利用OKR对绩效产生鼓励时，确实是最合适的OKR得分应该在0.6-0.7之间。以下是一些原因：
挑战性和可实现性的平衡：OKR的目标应该具有一定的挑战性，以激发员工的努力和创新。然而，如果目标过于困难，员工可能会感到沮丧和失望，进而降低绩效。因此，0.6-0.7的得分范围可以提供一个平衡，既保持了挑战性，同时也保证了可实现性。
激发动力和努力：当员工发现他们的绩效在0.6-0.7之间时，他们会意识到自己已经取得了不错的成绩。这种意识会进一步激发员工的动力和努力，以争取在下一个季度达到更高的得分。
可持续的改进：OKR的核心是持续的改进。通过将合适的OKR得分设定在0.6-0.7之间，员工将有足够的空间和机会进行改进。如果得分过高，可能会表明目标过于容易，没有推动员工实现更高水平绩效的动力。
奖励和认可：当员工在合适的OKR得分范围内时，他们应该能够获得奖励和认可。这些奖励和认可将进一步鼓励员工的绩效改进，同时也向他们传达了积极的信息。
虽然0.6-0.7是一个适合的OKR得分范围，但具体的得分还是应该与组织的目标和文化相匹配。每个组织都有不同的标准和期望，因此在设定合适的OKR得分时应综合考虑以上因素。
