“奖和励是不同的概念.阿里信奉给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励).奖金不是福利,不可能人人都有,也绝不可能大家都一样.奖金是靠努力挣出来的,是需要超越公司对你的期待才能获得.当然对那些努力了但没有结果的同事,我们会给以鼓掌激励.我们鼓励创新尝试,我们欣赏有价值的失败,但我们奖励坚持拿到结果的努力”.（马云2013年给淘宝全体员工的一封邮件）

    一年到头，要发年终奖，老板和HRM都很郁闷：“总额发多少合适？每个人发多少公平？依据什么发？和哪些要素挂钩”，从企业经营角度，套用马云的话 “超越公司对你的期待才会获得奖”，年终奖的公式可以这么计算：

    员工实际年终奖=奖金基数×年度KPI考核系数×在岗时间+特殊贡献奖

奖金基数

    不建议采取按部门切蛋糕，然后再给员工切蛋糕方式，因为很难做到相对公平，而且过程也不公开，特别是当本年奖金数少于上一年时，员工的满意度会急剧下降。

    奖金基数最好和员工月工资基数、公司净利润指标（有些公司将销售收入和净利润共同挂钩）挂钩，员工月工资基数好理解，公司净利润指标要提前设计好，达到多少可以发相当月一个月工资的奖金，多少可以发二个月，多少可以三个月... ...

    建立公司经营成果和员工年度奖金挂钩机制，公司整体业绩好，大家利益均沾；公司整体业绩不好，少拿奖金甚至没有。

年度KPI考核系数

    基数确定了，每个人是否可以全额发，还需要看个人的绩效考核结果，考核以年度计划和工作重点实际完成为主要内容，按照A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）进行打分，根据考核结果计算系数。

    参考IBM的做法，经理级考核结果要与下属结果挂钩，比如经理被评为A，员工A+B的比例可以在40-50%；而如果经理被评为C，那么员工不能有A，最好为B。

在岗时间

    对于年中入职或者中间调岗的人员是否有奖金的问题，解决的最好办法是用本年度在岗时间进行计算，即本年度在岗月数/12，如果来公司8个月，那个按照8/12=2/3进行发放。

特殊贡献奖

    对于带来特殊价值的员工，要采取单项奖金方式进行激励。比如某地产公司奖给销售第一名“500万”特殊奖金，从对员工本人激励效果而言不言而喻，而更多的意义在于传递一种思想，特别是在在整体房地产调控下的楼市销售不景气背景下。