裁员就裁员，为什么还要找我谈话啊

先说结论：约谈的好处有很多，不约谈可能给钱员工也裁不掉。

先说外企比国内企业特殊的地方，然后再说所有企业都会面临的问题。

外企，尤其是欧美外企，对人权是更为看重。

比如美国，如果应聘者被问到以下问题，ta 都可以站起走人，然后将面试官告上法庭：

“您的年龄多大了？”——年龄歧视，即使你是好奇问的，那也不行

“您结婚了吗？准备什么时候要孩子” —— 性别、生育歧视，即使你还是好奇，那也不行

试想在国内，这些问题经常被问到啊！但是在美国，这都是试图窥探对方隐私、进而产生歧视对待的问题。这都是问题了，裁员这种更敏感的问题，老外能不认真对待吗？

PS：国内的外企（在国外上市的国内企业不算），大多数是走劳务派遣的员工，因为外企在国内不具备正式的法人资格，所以员工一般是和派遣公司签劳动合同，员工、派遣公司、外企三方签派遣协议，比如 FESCO 和中智，这俩家在外企派遣业务中比较有名。

 

以下是国内适用的赔付标准

关键词：经济补偿金（合规，常见的是 N+1 或 N；违规，2N）

以下是劳动合同解除及涉及赔偿的几种情况：

1.公司员工均无过错（参见劳动合同法 36、37 条）：

比如员工主动离职（并且遵循了试用期提前 3 天，转正后提前 30 天），公司不用给钱（想给也行···）。

2.员工单方面过错（过失性辞退，参见劳动合同法 39 条）：

员工违规（旷工啊、工作期间违反刑法啊）被辞退，公司不用给钱，有的公司还有旷工扣三薪的规定。

3.公司原因（但不违规，如经营不善裁员，参见劳动合同法 41 条）及非过失性辞退（员工过医疗期、能力不胜任，参见劳动合同法 40 条），协商：

公司必须提前知会员工，并进行协商，一般是按照 N+1 补偿。

4..公司单方面犯错（劳动合同法 38 条、48 条、87 条）：

涉及两类情况：1.公司未提供相关劳动保护条件、未缴纳保险、未及时足额支付薪酬、恐吓逼迫限制员工自由等。此种，员工可自行解除合同，并要求公司赔付 N。

2.违规解除，比如你们老板拍拍你肩膀，让你明天别来了···赔付 2N；如果员工不想要钱，就想继续履行劳动合同，申请仲裁，员工胜诉的话，是要继续履行合同的（就问你怕不怕，哈哈，到到时候你想好好和员工谈心，也没这可能了）。

5.员工合同到期

除了公司维持或提高待遇，员工不同意续签外，公司均需按照 N 赔偿。也就是说即使员工不想续签了，但是由公司主动提出不续签，也要赔偿 N。

所以企业裁员属于第 3 类，企业赔付 N 或 N+1 即可，这是要和员工谈的；不谈直接解除，可能涉及第 4 种，员工仲裁胜诉的几率很高，员工要钱，补偿金就由 N 升级为 2N；员工想继续履行，公司也没辙，可想而知，经历过仲裁的员工，还可能好好上班吗？可惜公司再想面谈解除，也非常困难了。

所以请注意，无论是裁员、结构优化，主动权只是看上去在公司手里罢了。

 

除了不面谈可能导致直接成本上升外，从间接成本考虑，约谈的好处也很多，你总不想员工离职后：

1.和公司成了仇人，带着机密数据去了竞争对手那，然后挖你墙角···

2.贴吧、朋友圈、知乎，黑你，一个都不能少···

3.天天来你这闹，来面试的看到就吓走了，来谈业务的看到也心里打鼓···

4.影响在职员工，本来想精简机构，提高效率，结果所有人都人心惶惶···

5.And so on···

当然约谈也一定让一个老道的人去和员工谈，避免因为不会聊天，反而让一件有点难办的事升级为一件棘手的事。

（来自知乎日报）