2013雇主品牌高峰论坛

 　　一个强势的品牌是公司最宝贵的资产，它不仅能提升客户忠诚度，还能帮助企业在拥挤的市场中体现出差异化。雇主品牌亦是如此，它能带来较高的员工忠诚度（能有效降低流失率），同时能帮助企业在竞争已臻白热化的人才市场中脱颖而出。
　　但是雇主品牌究竟是什么呢？来自CIPD（英国特许人事和发展协会）的说法是，“雇主品牌是一系列的特性和品质——通常是无形的——它让组织显得与众不同，承诺一种特别的雇佣体验，并且呼吁人们在其文化里健康成长、做到最好。”它从企业官网的招聘页面开始，活跃在你的办公区域内，不会因为员工离职而终结。它包括企业的价值观、态度、公司的轶事、历史，甚至更多——所有这一切，在求职者的脑海里描绘出一幅可感知的图像：原来在这家企业里，员工们都是这样工作和生活着……
　　雇主品牌提升候选人的申请意愿
　　要说明雇主品牌是什么，我们还是先谈谈产品品牌。不知道你是否有过这样的经历：当我们来到超市里，面对货架上琳琅满目的商品，是否会感到不知所措，不知道该选择哪一种好？在市场营销里，我们选择某一件商品的决定，更多是受到潜意识的驱动——平常我们可能不觉得，但是它确实让我们的生活变得更简单！
　　我想没有人愿意在货架前纠结几个小时，来考虑到底是哪一款洗发水更有价值！我们这么选择，是因为我们并不知道什么是更好的：饮料我们无法判断它是否最健康，洗衣粉我们无法判断它是否含添加剂，且真的比肥皂洗得更白么？……正因为我们不知道，所以我们省去了很多麻烦，直接就选择了那款承诺满足我们某种需求的品牌。
　　雇主品牌也差不多是这样。求职者难道知道哪一家公司是真正适合他的雇主么？他喜欢什么培训，公司就能提供给他什么培训？还让他能舒适地开展工作，充分发挥他的创造性，实现个人价值？……他不可能知道！也正因为他不知道，所以他会像超市里的消费者一样纠结。只要哪个雇主说，我能提供这些，或者他感知的雇主品牌是这样的，他就会毫不犹豫地选择它。
　　在早期的招聘活动中，赞助、广告及口碑很容易让求职者对雇主的认知产生影响。如果这些和候选人心目中的雇主一致，他们申请这家公司的意愿就会大幅提升。企业所传递的价值，与众多求职者的匹配度高，就会有更多候选人被这个雇主所吸引。在校园招聘中，为什么企业会举行雇主品牌相关的活动？也是出于这样的考虑。
　　有研究表明，相比于功能性利益（如薪水、假期、福利和津贴），关于某个品牌象征性利益（公司的声誉和社交呈现，让候选人想象他们能享受在公司的工作）的影响力正在提升。在拥挤的劳动力市场，会有很多雇主在相互竞争。雇主品牌在帮助企业实现差异化。从本质上说，一个公司可能和其它公司并没有两样，但是它向外界呈现是什么样子，就成了很重要的因素。雇主品牌形象不清晰，给人的印象也是模糊不清；雇主品牌形象清晰，就更容易和求职者关联起来——这种形象甚至不需要多标新立异。
　　越是有经验的员工，可能越少受到雇主品牌的影响。因为他们心里已经非常清楚自己想要什么，该从哪里获取。他知道自己的市场，也知道在哪里能赢得认可，他更多会根据自己的职业规划来寻找合适的雇主。当然，这并不是说雇主品牌对他们完全无效，对有经验的专业人士，品牌象征性利益的影响同样存在。
　　雇主品牌影响员工忠诚度
　　继续用消费者来举例。很多品牌都出具备去屑功能的洗发水，你都试用过，最终你肯定能找到一款真正适合你的去屑洗发水。当有新的去屑洗发水出来，可能它还提供很多其它的附加值，但是你可能不会再改变自己的品牌选择——这就是我们所说的品牌忠诚度。
　　品牌忠诚度通常有两种维度：一种是行为上的，表现在能引导消费者重复购买；一种是态度上的，表现在个体对品牌承诺感到满意。在刚开始在什么都不知道的情况下，去购买去屑洗发水时，包装和标识能让我们做下购买的决定，但是有了品牌忠诚度，我们的购买流程就更快捷——我们不再需要比较它的包装和标识。而且一旦忠于某个品牌，我们会重复选择某一个品牌，或者某一个特定的产品。
　　员工对雇主的品牌忠诚度也是如此。雇主品牌会刺激候选人做出申请的决定。候选人在求职时，四处找寻，可能招聘广告并不耀眼，但能真实呈现公司的价值观，他对企业的倾向也会油然而生。在候选人与雇主联系的过程中，雇主品牌忠诚度会一直影响他认同企业的程度。如果企业文化与员工的个性建立关联，那么企业对于员工来说，就是富有吸引力和独特的。这种关联不仅会让员工产生是企业一份子的归属感，甚至在内心里也会给雇主一个承诺，即就算企业境遇不佳，或者有更好的企业吸引，他们也不会离开。
　　强势的雇主品牌不仅能吸引和保留专业人才，它甚至能显著影响员工绩效。因为雇主品牌驱动企业识别，品牌越强，员工的感受也会越强。它不仅能吸引公司寻找的那类人，也能让公司不需要的那类人敬而远之，从而提升整体招聘的匹配度，降低错误招聘的数量。这种匹配能开发人才的全部潜能，不仅是因为他们身处在同类型的人当中感觉到融洽和受欢迎，也因为他们并不想因为表现不好而被迫离开。强有力的雇主品牌提供人们行为和态度的准则，哪些是被鼓励的，哪些是不被允许的——这些让他们更加理解在这家公司里，他们个人的职业发展中所需要的步骤和所需付出的努力。
　　结束语
　　有人说雇主品牌只是暂时的炒作，但我相信在每一个成功的人才采购战略中，雇主品牌都将扮演及其重要的角色，最终它将驱动人才吸引及更高层次的员工保留。
　　雇主品牌建设是一个系统性的工作，渗透到企业的方方面面。作为中国人才管理软件开创者的北森期望能与你一同努力：我们的人才测评系统能帮助你找到与雇主品牌相匹配的人才，我们的招聘管理系统可以帮助你建设标准化的招聘流程，提升应聘者的应聘体验。相信在我们的共同努力下，能帮助你塑造清晰鲜明的雇主品牌形象，决胜于硝烟弥漫的人才战争。
　　

 　　企业的全部活动是围绕价值展开的，但如何定义企业的价值？企业的价值要素包含什么内容？如何实现企业价值？这些极具学术性的问题，并不是企业管理者，甚至是企业领导者能够透彻理解的，甚至不排除为某些短期的利益，企业以杀鸡取卵的低级错误，获得看似丰厚的短期收益，却将企业的价值丧失殆尽。究其原因，还是在企业品牌的认知上出现了问题，笔者基于十多年管理咨询经验，在充分研究上上百家企业成长历程的基础，谈一些看法，以期能够获得企业家们一些共鸣。
      品牌的价值如何体现？
　　对品牌价值的定义在学术界有太多的说法，我们不去研究品牌的价值是什么？笔者仅想去阐明品牌的价值是如何体现的？至少想解决一个问题，企业品牌是否是大企业的专利？中小企业该不该打造企业品牌？
　　品牌是指一个名称、名词、符号或设计，或者是它们的组合，其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来;品牌最持久的含义和实质是其价值、文化和个性；品牌是一种商业用语，品牌注册后形成商标，企业即获得法律保护拥有其专用权;品牌是企业长期努力经营的结果，是企业的无形载体。
　　品牌的意义，行销管理大师Philip Kotler说：品牌的意义在于企业的骄傲与优势，当公司成立后，品牌力就因为服务或品质，形成无形的商业定位。
　　随着市场的发展，消费者品牌意识的增强，品牌的作用及对企业的影响是不可估量的。品牌意识是企业对品牌地位和作用的充分认识及运用，品牌是以产品为龙头的企业形象，是企业占有市场，获取最佳效益和良好信誉的有力保证与象征。
　　就企业而言，企业的核心竞争力是产品和品牌两个方面。总体来看，企业一般都很重视产品的质量，从产品品质、价格、成本等各个方面提高产品的竞争力。但是对于品牌营销的认识，一些企业往往没有意识到品牌的重要性，认为只要做好产品就可以。可是企业要想得到更好的发展，进入大市场，就要面对很多同行业好产品的竞争。如果企业发展没有品牌力量的有力支撑，很难突破发展瓶颈。所以说，好产品是企业竞争力的基础，但是只有基础还不够，还需要用品牌营销的方法把产品的价值激发出来。现在的产品市场，没有品牌就没有竞争力，没有竞争力就无法在市场中立足。品牌已成为企业利润的主要来源和生存基础，并且是市场创新的动力源泉。消费者对于企业品牌的印象，源于其对品牌价值的认识和感受，企业通过产品推广与销售，使品牌印象在顾客心目中根深蒂固，从而达到引导需求，促进消费的目的。所以企业要想发展，必须要建立品牌意识。
　　在企业的经营过程中，品牌是灵魂体现。如今，品牌建设逐渐成为推动企业发展的重要无形力量。一个企业拥有品牌，既证明其经济实力和市场地位，也反映其持续发展力的大小。所以，品牌建设对于企业的发展有着决定性的作用，只有拥有了自己的品牌资产才会让企业在众多竞争者中立于不败之地。
     品牌建设与人力资源建设
　　既然品牌对于企业来讲一种价值，而人力资源更是企业价值创造的完整体系，本文想谈谈人力资源体系建设与品牌的关系问题。
　　一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才"赢家通吃"的时代，所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
　　所谓"人才赢家通吃"包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
　　当一个企业具备独立品牌价值的时候，其实就是营造了人才引进的软环境。
　　二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。企业品牌的建设其实就是人力资源管理体系建设的深刻基础。
　　企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
　　从的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。
　　人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，企业向员工所提供的产品与服务主要包括：
　　1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。
　    2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。
　　3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。　　
　　4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。　　
　　5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
　　三、人力资源管理的重心--知识型员工
　　国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
　　１、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题：
　 （1）授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。　　
　（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。　　
　（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是人力资源管理的新课题。    
      ２、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。　　
　　（1）员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。　　
　　（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。　　
　　（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。
　　３、知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
　　（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。　　
　　（2）报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。　　
　　（3）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。
　　４、知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。
     （1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。　　
　 （2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。　　
　 （3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。　　     （4）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。
　　四、人力资源管理的核心--人力资源价值链管理
　　人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。
　　１、价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。　　
　　２、价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。　　
　　３、价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。
　　五、企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，这种关系正是企业品牌价值的体现。
　　1、以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。　　
　　２、企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。　　
　　３、企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。
　　企业品牌的建设是一个企业价值增长的过程，而这种价值增长正是企业人力资源体系建设的深刻基础，如果企业认准这个道理，把品牌建设与人力资源体系建设作一个系统工程来建设，那么，我们相信，伴随人的价值的增长，企业价值的增长将与之同步而行。

      品牌建设，常规的指标有知名度、美誉度、忠诚度，雇主品牌同样如此。传统的雇主品牌建设，靠企业自身的实力，媒体投入和关注，企业价值观文化建设，企业不到一定的行业地位，形成不了一定的影响力，还谈不上“雇主品牌”建设。而移动互联网时代的到来，变化已经悄悄地在发生了......    
      移动互联网时代，是创新和“屌丝”逆袭的时代。对一家企业，哪怕你还小，哪怕你还在烧钱，但是你是互联网思维和应用的产物，是独树一帜的商业模式创新，巧妙的运作之下，知名度可以利用网络一夜之间妇孺皆知。更有甚者，像小米三年前还根本没有产品的时候，已经有数万用户期待着了。近期火爆的微营销案例同样不胜枚举。    
移动互联网时代，是自媒体时代，口口相传的力量，大于数千万上亿的品牌建设投入。尤其雇主品牌的“美誉度”，不是你宣传什么它就像什么或者是什么，铺天盖地的广告和软文，有时抵不上一个小事件的曝光，移动互联网给企业危机公关反应的时间，已经从早年的48小时、24小时，到现在的4小时、2小时！个别案例、特殊情况有助于或者破坏雇主品牌美誉度的情况，从来没有像今天这样需要从企业品牌建设的高度去重视。    
      移动互联网时代，沟通点对点，穿越无极限。员工对企业的忠诚度，除了收入，就是企业的价值观和文化环境，企业最高层的声音，是凝聚员工最有力的武器，今天这种最高层到最基层的沟通，已经没有层级和组织的界限了。比如中兴通讯今年在内网上开通的高管微博，高管专门就公司内部事宜与员工对话，在7万人的企业里，除了高层调研座谈，基层员工与高管对话以往是不可想象的。再比如中兴通讯有一个“我行我酷”的运动健身微信群组，高层领导和基层员工一起天天晒跑步、走路、瑜伽、打球的记录，交流心得体会并互相监督(凭上传记录从初入江湖到名满天下晋级，阶段性激励)，尽管原本不是刻意要进行企业文化建设，是一位热心员工发起的，但却产生了比殚精竭虑策划的文化凝聚力活动好得多的效果。    
      新时代有新时代的雇主品牌建设特征，尤其移动互联网带来的低成本、高效率、高效果，值得我们每一个企业研究、应用。期待得到更多分享。

    产生于上世纪 90 年代初的雇主品牌概念，目前已经成为企业与学术界非常流行的话题，但是关于国内企业应该如何具体实施雇主品牌管理尚缺乏详细的阐述，在实践中也存在诸多误区。依据笔者多年为企业提供雇主品牌管理咨询的经验，本文将试图对企业雇主品牌的管理实践中的建设方法进行初步探讨。

一、雇主品牌管理是对企业与目标人才之间心理契约的管理
　　雇主品牌概念的提出反映了人才主权和人才赢家通吃的知识经济时代对人力资源管理提出的全新要求，为思考人力资源管理工作提供了新的思路。
　　进入21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源的优势已经成为衡量企业整体竞争力的核心标志。如何招募、留住和激励合适的员工从事合适的工作？如何使他们适时地采取适当的行为？如何满足客户的期望？所有这些归根到底都在于如何从情感上将员工与企业联系在一起，有了这种情感联系，员工才会将企业视为最佳工作选择，全力服务于企业，实现企业给客户许下的承诺，企业也进而有能力兑现给员工的承诺。
　　这就要求人力资源管理者要扮演客户经理的角色，具有向外部人才及内部员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。从这种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在企业目标优秀人才需求的角度，通过提供令他们满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。因此，人力资源管理工作的核心之一是如何管理企业与员工之间的关系。
　　现代社会中企业与员工间的关系是建立在契约精神之上的，包括基于经济物质交换的“劳动契约”与基于互信和承诺的“心理契约”。要想充分发挥人力资源的优势，除了劳动契约，更关键的在于对与员工间建立紧密的心理契约。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，代表了员工与企业之间的心理情感联系。因此，雇主品牌管理的实质是对企业与员工之间心理契约的管理，体现了“以人为本”的现代人力资源管理趋势。

图1 雇主品牌管理的本质

　　正像一个企业的产品品牌好坏反映了企业产品与消费者的情感联系的紧密程度，企业的雇主品牌好坏则反映了企业作为雇主与目标人才之间情感联系的紧密程度。

二、雇主品牌管理对企业的价值
　　雇主品牌管理为企业人力资源管理工作指明了关键方向，可以使企业将重点放在真正关乎企业发展的事情上，即如何与哪些可能决定企业命运的优秀人才建立心理契约（情感联系）。
　　通过雇主品牌管理，在招聘、维持和激励优秀人才的过程中，企业可以阐明你所在的企业的价值观和文化，即你企业代表的理念、存在的原因、企业的信仰是什么（雇主品牌内核）；其次，通过雇主品牌，企业可以阐明对优秀人才的承诺，承诺进入企业可以为优秀人才提供的独特工作体验（Employee Value Proposition，EVP）。因此，通过建立卓越的雇主品牌，企业可以：
　　1、帮助企业解决吸引优秀人才的问题。像产品品牌能够吸引顾客做出购买行动一样，卓越的雇主品牌将会使企业成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，使企业成为英才济济的人才蓄水池。调研表明，成为最佳雇主的企业每人招募成本平均少38%，招聘周期也平均缩短27%左右。
　　2、帮助企业找到符合组织价值观的人才。通过雇主品牌传递企业的价值观与文化，雇主品牌能够树立独特的形象，可以能够更认同该企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方不适配的风险。调研表明，成为最佳雇主的企业在试用期结束后对员工的满意度高出33%左右。
　　3、提升企业整体竞争优势。雇主品牌决定了员工在企业中的工作满意度、敬业度和组织承诺，从而影响企业产品和服务的质量，也就是说，企业要想满足外部顾客的期待，就一定要首先满足内部顾客（优秀人才）的需求。因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍！

图2 雇主品牌提升企业整体竞争力


三、雇主品牌管理实施步骤
（一）、雇主品牌诊断
　　要实施雇主品牌管理，首先要明确的是：企业不需要花费时间去思考自己是否拥有一个雇主品牌，雇主品牌不是凭空创造出来的，你已经拥有了一个雇主品牌。作为一个工作场所，在所有外部人才和内部员工心目中企业已经拥有了一个形象和口碑。现在的问题是：企业与目标人才的关系（心理契约）是正向而紧密的吗？它在帮助你录用、留住和激励优秀人才，并使他们进而为企业顾客提供期待的服务吗？企业目前的雇主品牌是推动企业的发展还是阻碍企业的发展？因此，企业雇主品牌管理的第一步是对雇主品牌健康现状进行全面检查。

图3 雇主品牌诊断

　　要实施雇主品牌诊断，需要从三个方面进行调研：
　　1、企业高层：企业希望展示的雇主品牌。包括企业使命、企业价值观与文化、未来发展战略、核心人才素质要求等。
　　2、内部员工：员工实际的体验到的雇主品牌。包括：员工对目前的工作满意吗？会全力以赴工作而交付高质量的产品与服务吗？他们认可企业、相信企业、并愿意留在企业吗？
　　3、外部人才：外部目标人才对企业目前的看法。包括：在他们看来，企业的吸引点和不足有哪些？他们的加入意愿有多强烈？会视企业为首选工作地点吗？他们在选择企业时的主要考虑因素有哪些？
　　通过雇主品牌诊断，企业可以确定目前所处的品牌状况，据此才能确定下一步的改进方向。
（二）、雇主品牌定位
　 雇主品牌定位要回答的问题包括两个方面：
   1、雇主品牌内核——你是谁？企业的身份；
   雇主品牌内核的精髓就在于向优秀人才表明企业所重视的东西、企业的使命、以及企业价值观。因此，雇主品牌内核是整个雇主品牌管理的出发点，它定义了企业希望与员工建立的心理契约的具体内涵。只有那些高度认同企业使命与核心价值观的人，才能与企业建立紧密的心理契约，实现长久、稳固的共同发展。因此，企业雇主品牌内核就是企业的文化与核心价值观，它集中体现了企业的身份。
   2、工作价值主张EVP——你承诺为优秀人才提供哪些独特的工作体验。
   雇主品牌EVP（Employee Value Proposition）是在雇主品牌内核基础上，企业承诺给优秀人才的独特工作体验。企业必须赋予品牌一个清晰、确定的定位。雇主品牌的定位需要从企业内部到企业外部全面设计，找准雇主品牌的核心，树立企业雇主品牌个性。雇主品牌的定位就是要解决向哪类员工提供价值、提供什么样价值的问题，这主要是基于企业战略的制定，更深一步说，是基于企业的价值观和文化。雇主形象一旦确立又较难改变，因而雇主品牌的定位实质上应该以雇主品牌内核——企业的价值观作为基础，必须与本企业的优势相结合，并且切实可行。比如，微软的“天才实现影响世界梦想的自由天地”、麦肯锡的“为著名机构提供智慧的精英俱乐部”、3M 的“创新者的天堂”。这些雇主品牌的定位不但对人才具有吸引力，也符合企业的实际情况，具有可行性。
   要确定雇主品牌EVP，必须在企业雇主品牌内核基础上，了解外部人才的需求认知和内部员工的实际体验，发现共识，并基于可用资源采取有效措施逐步优化改进，以不断扩大共识（期望实现的EVP）。

图4 雇主品牌定位

（三）、雇主品牌具体实施
　　确定雇主品牌定位表明了企业希望拥有的雇主品牌，但是，如果员工实际体验的东西与企业承诺提供的东西之间存在巨大差距的话，企业的雇主品牌承诺就会让他们失望。因此，除非你能够在企业与人才接触的每一个阶段去切实实现雇主品牌承诺，否则，雇主品牌就仅仅是一个管理理念而已。

图5 基于全职业发展周期的雇主品牌实施框架

　　只有关注企业与员工接触每一个阶段的体验，企业才能实际赋予雇主品牌以生命。这需要企业将优秀人才视为客户，在企业-人才接触的三个阶段去落实工作价值承诺EVP。这三个阶段同时也是一个人才的全职业发展周期——求职前：职业探索期、求职中：职业决择期以及入职后：职业成长期。通过企业在各个阶段实施雇主品牌各项活动，就能够推动企业与优秀人才之间不断加深心理契约：了解——熟悉——认同——选择——满意——信任——忠诚——口碑。
    1、求职前：职业探索期——招募优秀人才
　　招募环节是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径 , 也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解 , 这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。
　　这一过程首先需要开发一个雇主品牌工具包，以确保雇主品牌的一致性和持续性，确保品牌与实际工作能够结合起来。

    文字延展：
    企业介绍（作为雇主）
    雇主品牌名称
    雇主品牌口号

    视觉延展：
    雇主品牌标志Logo；
    宣传材料设计原则。

    招聘指导手册：
    对招聘人员进行指导，确保招聘人员成为企业的品牌大使。
　　在确定了雇主品牌工具包之后，企业应该重视对目标人才的营销活动。比如通过招聘广告、招聘会、企业网站、行业活动等，这些都能不失时机地将有关企业雇主品牌的宣传渗透进去，以便在目标人才中建立起良好的雇主形象。
    2、求职中：职业决择期——甄选优秀人才
　　此阶段企业雇主品牌管理的重点在于：（1）让候选人获得良好的求职体验，促使其对企业留下良好的印象，并最终选择进入企业；（2）构建科学的甄选体系，促使双方做出正确的求职决策，以确保候选人与岗位以及企业的匹配。

图6雇主品牌与求职之旅

    3、入职后：职业发展期——培养优秀人才
　　此阶段企业雇主品牌建设的重点是兑现前期对优秀人才的承诺，使员工工作满意，对企业产生信任感，并最终打造忠诚与口碑。
（1）首先必须建立有效的沟通机制。
　　沟通是雇主与雇员之间情感关系建立的关键，是双方相互了解、相互体谅的基础。沟通还是发现问题、解决问题的有效途径，并能够促进思想、观念的交流和共享，对雇主品牌定位进行持续的、富有创造性的品牌沟通，可以持续积累品牌价值并将之转化为稳固的品牌资产。
（2）建立公平合理的绩效薪酬制度。
　　绩效薪酬体系是当今企业整体竞争力的重要部分，是企业寻求经营成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一。绩效管理体制是基于提高员工工作能力和绩效提高的目的而设立的，科学的绩效管理有助于帮助雇员及时了解自己的业绩表现，提高企业整体的运作效率，同时也增强了员工对企业的信任和忠诚。良好的报酬和福利形式多样，包括有竞争力的工资、奖金、股票、各种生活补贴等。
（3）建立完善职业发展与培训体系。
　　企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。 企业满足员工发展的需求、 帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度, 同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传课程、阅读资料等等, 藉此来帮助作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。
　　进行职业生涯规划培训计划需以企业战略目标为宗旨，并兼顾员工的真正需求。独特完善的培训不仅可以满足工作需要，使员工个人目标更好地融入到企业目标中，而且可以充分发掘员工的综合素质，激发员工学习与工作的热情，培养员工的责任感与自信心；结合员工不同的性格和心理特征，帮助其制定职业发展规划，这有助于更好地了解员工的优缺点、兴趣爱好及理想追求，为企业将来的人才开发规划提供有价值的信息，使员工和企业双方都免受错误决定带来的人力和财力的浪费。同时，为员工提供科学的职业咨询，提供有效的职业发展机会，也显示了公司对人才的关怀，增进了员工对企业的感情。
（4）实施人性化的员工关系管理。
　　企业管理员工的操作细节与对待人才的宏观政策一样, 对企业在内部员工中树立良好形象、提升员工满意度至关重要。管理中的很多小细节往往会影响到员工对其主管对乃至工作的看法, 进而影响其对雇主的满意度。
　　企业的员工首先是一个追求自我发展和个人价值实现的个体, 然后才是一个从事某种工作、有着职业分工的职业者。人力资源管理者必须充分认识到尊重员工的必要性, 在处理与员工的关系时注重人性化管理。当员工受到了尊重, 他们自然会产生被重视、被激励的感觉, 从而主动与管理者沟通想法、探讨工作 , 心甘情愿为团队的荣誉付出, 成为雇主品牌的忠实拥护者。
（四）、雇主品牌优化调整
　　雇主品牌是一项长期性工作，因此需要通过不断评估发现雇主品牌建设的效果，从而不断优化改进。根据评估结果，对雇主品牌策略以及执行做出相应的调整，将新的内涵和体验注入其中，使其保持生命力。

一览网络的朋友发来邮件的时候，我正好在韩国，作为学术指导老师，带领山东企业家代表团在三星电子交流学习。我想正好借这个机会，看看三星是怎么进行雇主品牌建设的。今年7月，韩国经济信息网公布了最新的最佳雇主排名，三星电子再次位列第一。在韩国人眼里，这是非常正常的事情，因为一直以来，三星就被认为是年轻人最理想的就业场所。有意思的是，作为多年的最佳雇主，与美国、中国的某些公司不一样，三星电子并不认为雇主品牌是一项专业职能工作，也不会宣扬三星在雇主品牌建设上的成就。我做了大量的文献检索，也和三星高管进行了一些交流，很少有“三星雇主品牌”这方面的内容。雇主品牌的核心是人才理念，三星更加在意的是：将自己的人才理念与人才实践统一起来，持之以恒坚持下去。换句话说，在三星看来，雇主品牌理念的设计与传播固然重要，但更加重要、极端重要的却是理念的实践。

在谈及三星的人才理念时，曾经担任李健熙会长的机要秘书李哲禧先生告诉我，在三星，排在第一位的核心价值观就是“人才第一”，这是三星第一代领导人李秉哲先生50年前提出的，迄今，这一条仍然牢牢占据三星核心价值观第一的位置。“人才第一”是什么意思呢？意思是三星是一家极端重视人才的公司，认为人才是企业创造财富最重要的元素。李哲禧先生说，三星是韩国最早从大学招聘毕业生的企业，60、70年代，大学生就业场所不是政府就是银行，要么就是国有大企业，没有人去私人企业的。三星给出的工资比政府、银行给的要高很多，每年吸引了大量优秀毕业生进入三星，为三星越来越多、越来愈大的诸多下属企业储备人才（类似于美国的管理培训生制度）。三星重视人才到什么程度呢？1983年，三星当年进入半导体的时候，聘请了大量日本的“礼拜天工程师”，即星期六晚上飞到首尔，第二天在三星工作，星期天飞晚上再回日本。三星给出的待遇非常优厚，在日本半导体工程师圈子里影响巨大；同时，为了赶上世界最新技术进展，三星在美国硅谷聘请工程师，开出的薪酬水平是当时三星半导体公司总经理的3-5倍。1994年，为了打开国际市场，三星建立了“区域专家制度”，为国际化战略输送人才。所谓区域专家制度就是选派最优秀的人才，完全脱产，到目的国进行为期一年半的体验，学习语言，了解当地文化、风土人情、政治经济情况，目的就是为了培养“本地通“——将来能够完全融入当地的人才。三星在这项制度上要花多少钱呢？每位专家每年花费5万美元！目前已经培养面向各国的“区域专家”3000多人，三星国际化比其他同行要成功得多，这项制度功不可没。这样，在韩国、在日本、在美国、在中国，在这些三星目标人才所在地，也就是“人才目标市场”，三星获得了“只要是人才，三星一定舍得花钱”的名声。这是三星雇主品牌内涵的第一维度。

第二维度是什么呢？我总结一句话，叫做“只要是人才，三星绝不放过”。 三星人力开发院高仁洙先生给我举了个例子，三星新经营的时候，李健熙交给高仁洙一个任务，每年要从国际上找到50个S级的人才，什么是S级，就是超级人才，能解决重大问题的人才。有一次为了去美国见一个人才，由于没有班机，他包了一架飞机飞过去。他敢这么做，是因为知道老板绝对会同意。曾经担任三星秘书室长（三星的二把手，仅次于会长）的玄明官告诉我，买东西贵了，李健熙会长可能会原谅你，但是人才没守住，一定会被骂死。有一次，玄明官花了很多钱把三星肥料拍买了回来，他觉得买贵了，觉得很抱歉，但李健熙会长并没有指责他，反而安慰他。没过几天，他所负责的新罗饭店30个厨师、服务骨干被希尔顿挖走了，却被老板一顿猛批，因为三星一直非常重视人才，这件事情被认为是不应该有的。还有一年，三星电子总裁被现代汽车挖走，李健熙不依不饶，一直找到总统，把人又要了回来，才算完事。三星又获得的一个名声：在人才上“很较真儿”。

第三个维度就是“只要是人才，在三星一定有机会”。玄明官先生在谈到这一点时，现身说法，他介绍说：1993年三星启动新经营的时候，李健熙撤换了原来抵触改革的秘书室长，任命他为新的秘书室长。玄明官当时进入三星才5年，属于那种“半路出家”的三星人，即从外部引进的成熟人才，在三星没有人脉、没有根基，选择玄明官，相当于宣告“任人唯贤”。要知道在当时的韩国，组织内部讲究乡缘、亲缘、学缘，或者早年共事缘，形成一条条的派系，各派系提拔的都是“自己人”。三星打破传统，把机会只给能干的人。并且，从此后形成规定，任何人的籍贯、毕业学校不予公开，绝不允许在公司内部搞同学会、同乡会之类，严禁询问学历与地域关系（避免学缘、亲缘、乡缘对用人的影响）。2002年，三十出头的金炳国被提拔为三星电子副社长，负责全球营销与品牌，金炳国99年才进三星，提拔金炳国而不是其他人，是因为他提出并力推的“三星统一品牌策略”前两年获得巨大成功，三星从此走上高端品牌建设之路，成为全球顶尖品牌。通过一次次的用人实践，三星向企业内外宣示了“用人只看能力，不看关系”的雇主品牌内涵。

第四就是“多元复合人才是三星最需要的人才”。1993年，三星新经营提出“复合化”战略。复合化指的是产业之间的融合、产品之间的融合，把不同性质的东西融合在一起，会创造出崭新的事物，以前摄像机、录音机、照相机、电视，都是不同的设备，现在一台智能手机把这些全部融合了，这就是复合化。20年前，李健熙就看到了这个趋势，因此，要求三星人才也要“复合化”，学科技的要懂得人文，学人文的要懂得科技，三星明确提出三星人才要有“精通多元的专业能力”、“混种的能力最强”。1995年，三星建立“技术精英管理硕士制度”，即面向复合化战略，选派富有潜质的理工科人才，与海外知名大学合作，培养管理硕士，即T型人才——既懂技术又懂经营的人才。

       首先感谢一览网络的诚挚邀请。很荣幸作为特邀行家来参与本次雇主品牌高峰论坛，这是一次难得的人力资源业内行业精英的网络大聚会，同时也是与正致力于打造最佳雇主的企业的直接对话，希望通过一览职业社区大家可以碰撞出更多的思想火花。
　　大家都知道“社交化媒体”是在IT互联网领域上的一个火热话题，而“雇主品牌”在人力资源领域同样是一个火热的议题，并且随着更多的个人以及企业的关注，这两者愈发炽热！我本人曾先后在金蝶软件（00268.HK）、A8音乐集团（00800.HK）从事人力资源管理工作十多年，IT互联网行业的工作背景以及人力资源职业的专业经验，使我长期在关注二者在某些方面的融合，并尝试着创新。
　　在这里我将和大家一起就“社交化媒体如何助力打造雇主品牌”这个融合话题展开讨论，一起交流分享，抛砖引玉，希望能够给大家一些启发；

如何理解雇主品牌？
　　雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式，表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
　　上面这段话援引自百度百科，有点长，也有点抽象，不过这里有四个关键词值得注意：情感关系、雇主形象、知名度、美誉度。
　　这里先说说“知名度”和“美誉度”。这两个词更多的时候是和企业品牌或者产品品牌联系在一起的。那么企业品牌、产品品牌、雇主品牌又有什么区别与联系呢？简单点说就是企业品牌包括雇主品牌和产品品牌，产品品牌针对的是群体是目标消费者，雇主品牌针对的群体是企业的目标人才，企业品牌针对的群体是包括消费者、雇员、股东和社会公众等在内的广泛受众。例如对于淘宝网来说，淘宝就是企业品牌，而直通车就是产品品牌。
　　再说说“雇主形象”和“情感关系”。“雇主形象”更多的是雇主在受雇者心目中的评价和感知，这是这一个很主观的判断。同样雇主和雇员以及潜在雇员之间的这种“情感关系”，也是一个很主观的感受。既然是主观的感受，更多的也就是来自于雇员、以及潜在雇员的主观上的情感判断。
　　关于“情感关系”，网络上曾经有一篇《联想不是家》的文章，感兴趣的话，可以去搜索了解一下，从某种意义上来说，这篇文章最直接透露出的就是雇主与雇员之前那种微妙的情感关系！
　　对于雇主品牌，个人的简单理解是：雇主与雇员以及潜在雇员之间建立的主观的情感认知和判断以及由此产生的一种情感关系！
　　品牌是感性的，既然是主观的认知，主观的判断，而且是一种“情感关系”，这就为雇主企业打造甚至改变在雇员以及潜在雇员心目中的品牌形象提供了可能，而社会化的媒体更是加速了这种可能！
 　　
 如何利用社交媒体打造雇主品牌
　　大家都知道，社会化媒体其实是一个广泛的概念，而且社会化媒体的平台也比较多，这里选择几个主流的平台，结合雇主品牌，来和大家一起谈论一些案例：
　　QQ认证空间：
　　在腾讯QQ发展过程中，已经很难估量QQ空间所起到的作用，QQ空间在相当程度上助力了QQ的强大。在中国，还没有哪个社区类产品有如此庞大的注册用户量，以及活跃用户量。不仅如此，QQ还拥有强大的帐号体系，以及在这个帐号体系背后的强大的关系链。QQ一般是基于朋友之间的一个强关系链之间的沟通交流，其基础是熟人社交，QQ空间更是如此。
　　当然对一个企业来说——无论是中小企业，还是大型企业——都不太可能弄个QQ个人空间来宣传公司，以及与粉丝互动，其实QQ空间项目组很早之前就推出过一个产品：QQ认证空间。
　　QQ认证空间是经过腾讯官方认证的，针对知名品牌、机构、电子商务、应用商、网站媒体、名人等推出的拥有专属功能的一个社交平台，是腾讯商业化的一个产品，有QQ庞大的用户群体以及腾讯的数据支持，不难想象QQ认证空间价值非同一般。
　　QQ认证空间申请地址为：http://page.opensns.qq.com/apply.html ，感兴趣的朋友可以去体验一下，这是一个很棒的产品，最重要的它也是一个免费的产品。
　　人人网认证主页：
　　公共主页是公众人物、媒体机构、企业品牌与人人网好友的沟通平台，除了具备个人主页的所有功能外，还具备了个性化展示、数据分析平台等特殊功能。
　　人人网的这个认证主页和QQ的认证空间，大同小异，有很多类似之处，比如他们都是基于真实的好友关系，都有很强的互动性；
　　人人网认证主页申请地址：http://page.renren.com/ ，同样感兴趣的朋友可以去体验一下，同样是一个不错的免费产品。
　　新浪微博：
　　这里所说的微博当然不是个人认证微博，而是机构认证微博，具体说应该是企业官方认证微博。企业官方认证的范围包括产品、客服、招聘等等，也是比较广泛，这里主要谈关于招聘的。
　　新浪微博经过4年多的快速发展，用户量已经超过5亿，且在认证体系这块做的已经比较成熟了，在加之之前“打击网络谣传”事件，使其在认证上更加严谨而且从某种程度上更有权威，而且所有的认证过程都是免费的，感兴趣的朋友可通过以下链接来体验一下：http://verified.weibo.com/verify/orgapply。
　　下面以两个案例，大家一起来看看他们是如何通过微博来打造雇主品牌：
　　案例一：嘉士伯中国招聘 （http://weibo.com/3708599284）
　　爱喝啤酒的朋友一定知道嘉士伯，他是全球领先的啤酒集团之一，于1847创立，现总部位于丹麦哥本哈根。今天，嘉士伯集团全球雇员超过4万，产品远销至全球150多个不同国家和地区。
　　大家首先来看一下，嘉士伯中国招聘官方微博的首页:

      有几个元素特别突出：嘉士伯的啤酒色、单独设计的有招聘意味的背景模版，这些都对嘉士伯的潜在雇员以及关注者在视觉和直觉上构成一定的冲击，从而在第一印象上给他们传递这种职业、激情等等韵味。
　　把最具吸引力的放在最明显的位置，在焦点区，突出的是2014嘉士伯中国管理培训生项目“嘉士伯未来领袖”申请页面，并且突出“精心设计的轮岗、多元的职业发展、完善的培训计划”，作为一个应届毕业生，你是不是已经心动了？
　　除了焦点图，嘉士伯中国招聘也很好运用了视频来全方位、立体化地做展示，这对潜在雇员能够能够形成更直观的感觉，以及更深入的了解嘉士伯。
　　嘉士伯中国招聘官方微博在微博内容的设计上，有特定的话题规划：
       大揭秘！毕业找工作？尽在#嘉士伯中国2014校园招聘#；
       求职无门？锁定#嘉入我们#社招入口；
       想掌握嘉士伯一手讯息？关注#嘉有喜事#；
       想深入了解嘉士伯？阅读#嘉事博览#；
       对员工生活充满好奇？一探#嘉人有约#；
       情绪低落？快看#嘉言善行#。
       潜在雇员们可以通过相应的话题，对嘉士伯中国进行全面立体的了解，有需要的时候可以与官微进行互动，提出自己的相关问题，最重要的是对潜在雇员来说，官微的内容不在是只能在企业官网上看到的冷冰冰的很官方话的对公司的介绍，而是更像一个人，可以近距离的接触，观察，交流，互动，这对潜在雇员在对雇主的潜在体验认知上会大大的提高这种好感；

　　案例二、IBM全球服务执行中心人才与招聘 http://weibo.com/ibmgdc

　　其官网内容这更多的是通过企业活动以及团队展示的形式来传播自己的雇主理念。除了在专门设计的背景模版、焦点图、视频等功能外，IBM全球服务执行中心人才与招聘结合自己的情况，使用了新浪微博的增值服务产品，比如投票调研以及企业招聘通，通过这样技术性的产品，大大提高其官微运营的效率，从而进一步促进雇主品牌的打造。
       腾讯微信：
　　和新浪微博一样，这里说的腾讯微信，不是指的个人微信，而是微信公众平台。微信公众平台上线1年多以来，也经过了多次调整和完善，现在也已经比较成熟了。目前微信用户量已经超过6亿，面对如此庞大且高效的工具，我们怎么能置之不理？
　　感兴趣的朋友可以通过https://mp.weixin.qq.com/ 注册微信公众平台，申请开通微信公众帐号。当然，微信公众账号也分为政府、媒体、企业、其他组织或个人等范围的。

　　下面以微信公众帐号为：徐工集团雇主品牌（或者xcmg_campus） 作为案例来与大家展开交流探讨：
       徐工集团简介：
       成立于1989年3月，成立24年来始终保持中国工程机械行业排头兵地位，目前位居世界工程机械行业第5位，中国500强企业第119位，中国制造业百强第44位，中国机械工业百强第2位，是中国工程机械行业规模最大、产品品种与系列最齐全、最具竞争力和影响力的大型企业集团。（http://www.xcmg.com/zh-cn/）
       徐工集团雇主品牌微信公众号截图：

　　通过这几个截图大家发现，公众号的界面底部的自定义菜单有三个栏目：校园招聘、社会招聘、旗下公司；这三个栏目分别的内容：
　　校园招聘：校园行程、招聘职位、招聘专业、微电影、面试结果查询
　　社会招聘：急招职位
　　旗下公司：各公司简介、徐工生活、下载徐工APP
       这些二级栏目中的校园行程、招聘职位、招聘专业、急招职位、面试结果查询等功能，不仅极大地提高了雇主招聘的效率，同时也方便了潜在雇员的应聘以及相关信息查询，更重要的是通过校园招聘、社会招聘各个环节都在提升雇主形象，增强雇主品牌。
       越来越多的职场人或准职场人，在选择职业或者在做职业规划的时候，对于雇主的选择，已经不仅仅是考虑待遇福利，更多的是考察职位、公司是否符合自己的发展等等。所以，通过各公司简介，了解公司的架构；通过徐工生活，进一步明白未来自己可能的生活状态……所有这些对潜在雇员来说，都是越来越受关注的地方。这些也是打造雇主形象，创建雇主品牌不可或缺的细节。
　　随着视频制作技术门槛的降低以及录制工具的普及，短视频、微电影，大量兴起。二级栏目中的微电影，通过一个毕业即失恋的女孩，进入徐工，通过努力，在收获事情的同时又获得爱情的励志故事，来诠释徐工作为一个雇主，如何在生活上帮助雇员，在工作历练雇员，助推雇员的个人成功，从而促进徐工的成功！
　　通过视频手段，将“徐工，徐工，祝您成功”这句口号全方位立体丰富的展现到潜在雇员的面前，尤其是准毕业生，看到这个视频，就像看到未来的自己，这无疑为雇主品牌注入了强大的吸引力！
　　随着90后新生群体大量进入职场，他们作为数字时代的原生居民，他们对互联网的认知以及应用程度，是你我无法想象。这也从一个侧面提醒企业，打造雇主品牌从互联网开始。
在互联网上，无论是社会化媒体，还是微视频，APP等等，都将是打造最佳雇主品牌的强有力武器。当然，随着互联网普及以及技术的成熟，移动互联网新手段的兴起，企业一定不能寄希望于“一招鲜”的思路来打造雇主品牌，而更多的应该考虑结合自身企业的实际情况，运用多种手段，练就一双属于自己的雇主品牌组合拳！

补充说明两点：
　　其一，我之所以强调，这些产品的免费性，主要是想告诉大家，打造雇主品牌不是大公司的专利，不是只有大公司才有财力去打造，中小企业只要善用这些免费平台同样可以打造最佳雇主。比如徐工APP，其实是用简网APP工场这个工具来制作的，同样是免费的，3分钟创建自己的APP，在移动互联网上就有你的雇主品牌一席之地；正如，微信公众平台的口号：再小的个体，也有自己的品牌。何况雇主呢?
　　其二，本文没有太多的理论分析，更多的是作为一个观察者来举出案例，因为确切的说还没有哪家企业真正谈得上最佳雇主，所以我希望能以一个观察者的角度，给广大的雇主启发一点思路，达到抛砖引玉的目的即可，欢迎大家就自己对雇主品牌的所思所想以及实践等等通过一览职业社区的本次活动分享给我以及其他的朋友们，谢谢！