“圈地运动”圈出两个世界

　　燃气行业的竞争因为“城市专营权“的存在而 变的更好似一场圈地运动。无论哪家企业，一旦拿下了一个城市的专营权，就等于获得了在该城市进行燃气市场经营的长期保险。 在这个资本密集型的 行业里，那些国有企业没有资金去其他城市“圈 地”，但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划 分的泾渭分明。

　　这种屏障不但存在于每个城市的燃气市场之间，也存在于燃气企业的薪酬政策之间。

　　图1 年度现金收入增长趋势对比分析

　　虽然进行了改制，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，其主要特征就是在基本现金(岗位工资)给付上没有拉开差距(如图)， 实际上即便不依据薪酬调查的横向比较，这些企业的人力资源管理者们也都清楚的意识到了其中的问题。个人奖金和公司效益看齐，变动收入固定发放， 福利所占比重过高等现象尤其普遍，且根深蒂固。

　　相反，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业 管理中的调节作用，一旦与国有企业合资，薪酬制 度就成了改制的主要目标，绩效考核制度会标志性 的进入到旧有的薪酬体系中去，并伴随着福利制度 的调整。这种变化在中高层岗位上体现的尤其明显， 调整幅度最高可达到200%。显然，民营和港台资企业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。

　　在国有企业中，基层员工则认为目前最令人不满的是薪酬水平过低的问题，这种观点在应界毕业生当中更加普遍。他们认为同样是能源行业——“油、气、电”，燃气行业的薪酬水平明显低于其它两个行业。调查显示，在燃气企业中基层员工主动离职的几个原因里，“薪酬水平过低”一项所占的比 例达到了 91%，而这个数字远远高于了电力和成品油行业。

　　图 2 不同行业不同岗位薪酬对比分析

　　在接受调研的企业当中，民营企业的高层管理者认为管道燃气作为城市基础设施的一部分，其最初的国有性质和垄断地位决定了在薪酬给付上要普遍高 于当地水平。所以即便经过了改制，这种优势仍然存 在。因此，薪酬管理的重点就是如何建立更有效的绩 效考核机制，并把这种机制全面的贯彻下去。　　　

　　根据太和顾问薪酬调研的数据成果，太和顾问认为国有资本和民营资本在薪酬政策上的差异，燃气行业还没有形成一套拥有自己行业特色的，成熟的薪酬管理方法。相对而言一些民营和港台资本企业在 这方面做的较好，但在二、三级城市的项目公司的薪酬管理工作中则缺乏自上而下的统一性和一套有 竞争力的薪酬制度。

　　反观国有企业在这方面需要做的工作还很多特别是薪酬制度方面，与其看齐市场水平，不如先进行内部调整，逐步引入绩效考核机制，对人工成本进行有效的控制。因为即便在“城市专营权”的 保护下市场竞争的风险降低，但由于燃气行业国家 定价原则，企业仍然承受着巨大的成本压力，而国 有企业在这方面的感受尤其明显，这恐怕也是大多数燃气企业希望改善薪酬制度的初衷。

　　燃气行业薪酬管理这种“二元分化”的现实状 况可以说很大程度上源于国家政策和历史遗留。太和顾问认为：在将来伴随着燃气乃至能源市场 的逐渐成熟，“二元”现象会逐渐的向“多元”发 展，届时对人力资源管理的要求会更高，管理难度也会更大。